• INTRODUÇÃO

Todos têm direito ao trabalho. É assim que está consagrado na Constituição Portuguesa o direito de acesso a uma profissão, a um  emprego. No entanto, as condições,  os benefícios, as obrigações e os processos que regulamentam a relação  entre trabalhador e entidade empregadora podem diferir consoante o tipo de contrato de trabalho que é celebrado.
Numa altura em que tanto se fala sobre os direitos dos trabalhadores, esta é uma ferramenta muito útil para o esclarecer sobre os direitos  e as obrigações inerentes aos vários tipos de contrato laboral que constam no Código do Trabalho, assim como das várias modalidades de cessação de contrato de trabalho e indemnizações devidas.

• TIPOS DE CONTRATOS QUE EXISTEM

Contrato a termo certo
O contrato a termo certo dura pelo período acordado, mas não pode exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes. A duração máxima do contrato pode ser reduzida para 18 meses, caso se trate de pessoa à procura de primeiro emprego, ou para dois anos, caso se trate de um empregado de longa duração, ou se a empresa a contratar esteja a começar ou a lançar uma nova atividade e tenha menos de 750 trabalhadores.

Decorrido o período máximo estipulado pode haver lugar a mais duas renovações extraordinárias, sendo que cada uma não pode exceder 12 meses. Este regime foi aprovado em novembro de 2013 e dura até 31 de dezembro de 2016.

Contrato a termo incerto
As empresas podem celebrar contratos sem um prazo definido com os seus trabalhadores nas seguintes situações: substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que esteja em licença sem vencimento; no caso de atividades sazonais ou tenha uma obra, projeto ou outra atividade temporária. Este contrato irá durar o tempo necessário para a conclusão do trabalho para o qual o trabalhador foi contratado, mas nunca poderá ser superior a seis anos.

O empregador terá de comunicar a cessação do contrato com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, consoante a duranção do contrato.

Contrato sem termo
Estes contratos não têm uma duração previamente fixada pelas partes e podem durar indeterminadamente, só cessando nos termos da Lei. Segundo o Código do Trabalho, considera-se contrato de trabalho sem termo desde que não seja um trabalho temporário ou em que falte a redução a escrito das datas de celebração do contrato, início do trabalho bem como do seu termo.

Podem converter-se em contrato de trabalho sem termo os contratos a termo certo em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações; e os contratos a termo incerto quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador.

Contrato a tempo parcial
Considera-se trabalho a tempo parcial aquele que corresponda a um período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo. Caso não haja um período normal de trabalho, considera-se uma média no período de referência. O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias da semana, por mês ou por ano, devendo estar estabelecido por acordo.

O trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo inteiro, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador. O trabalhador pode cessar o acordo por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração.

Quantas pessoas trabalham a tempo parcial?

Tipo de trabalhadores

• MODALIDADES DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode cessar por caducidade, revogação, despedimento por justa causa, despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho, por inadaptação, por resolução do trabalhador ou por denúncia do trabalhador.

Em que regiões o desemprego é mais elevado?

• CESSAÇÃO POR CADUCIDADE

Definição
O contrato pode caducar por três motivos: verificando-se o seu termo, por impossibilidade de o trabalhador prestar o serviço ou de o empregador o receber, e, por fim, em caso de reforma por velhice ou invalidez.

Como proceder:
Os procedimentos a implementar variam consoante o tipo de contrato.

a) Contrato a termo certo
Nos casos em que termina o prazo do contrato (contratos a termo certo) e tanto o trabalhador ou o empregador tiverem vontade de cessar o contrato devem comunicar à outra parte essa vontade por escrito, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. Se for o empregador a não querer renovar contrato, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo, de acordo com o artigo 344.º da Lei n.º 69/2013, publicada em agosto de 2013 e que ajustou o valor da indemnização devida pela cessação do contrato de trabalho.

b) Contrato a termo incerto
Como já foi acima referido, o contrato a termo incerto caduca quando o empregador, prevendo que o trabalho está a concluir- -se, comunique a cessação ao funcionário. Nestes casos, o trabalhador terá direito à seguinte indemnização: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo durante os primeiros três anos de duração do contrato e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano subsequente.

• CESSAÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO

Definição
O empregador e o trabalhador podem terminar o contrato por acordo entre as partes.

Como proceder:
Nestas situações é necessário que haja um acordo de revogação assinado por ambas as partes e cada uma deve ficar com um exemplar. O documento tem de mencionar a data de celebração a partir de quando é que produz efeitos.
O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação até sete dias depois de o ter assinado, mas terá de ser por comunicação escrita, de preferência por carta registada com aviso de receção.

• DESPEDIMENTO COLETIVO

Definição
Por despedimento coletivo considera-se a cessação de contratos de trabalho, de uma só vez ou ao longo de três meses, que abranja, pelo menos, dois (micro ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (grande empresa), desde que signifique o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura, ou redução de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Como proceder:
1- O empregador deverá comunicar esta intenção à comissão de trabalhadores ou, se esta não existir, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores. Nesta comunicação devem constar os motivos do despedimento coletivo, o quadro de pessoal, os critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a despedir, o tempo ao longo do qual o despedimento irá ocorrer e o método de cálculo da compensação. Se não existir nenhuma destas entidades, o empregador terá de fazer esta comunicação por escrito a cada um dos trabalhadores abrangidos.

2- Os trabalhadores têm cinco dias úteis, após a receção, para designar uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.

3- O empregador deverá enviar a esta comissão os elementos de informação anteriormente discriminados e depois enviar uma cópia ao serviço do ministério responsável pela área laboral.

4- Nos cinco dias seguintes, o empregador deve promover uma fase de informações e negociações com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar, assim como outras medidas possíveis para que se reduza o número de trabalhadores a despedir, como a suspensão de contratos de trabalho ou redução de períodos normais de trabalho, entre outros.

5- Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a comunicação de intenção de despedimento coletivo, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, explicando o motivo, a data de cessação do contrato e o valor da indemnização.

6- Nesta altura, o empregador deverá ainda enviar a ata das reuniões de negociação aos serviços competentes do ministério responsável pela área laboral e à estrutura representativa dos trabalhadores.

• DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO

Definição
Considera-se extinção do posto de trabalho quando o despedimento é corroborado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Esta modalidade de despedimento só poderá acontecer mediante alguns fatores, como: os motivos do despedimento não podem ser atribuídos nem ao empregado nem ao empregador, não pode existir contratos de trabalho a termo para tarefas semelhantes às do trabalhador que vai ser despedido e não pode haver despedimento coletivo.

Como proceder:
O empregador terá de comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou sindical, a necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos, os trabalhadores a despedir e os critérios de escolha. Dez dias depois desta comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores e o trabalhador podem transmitir ao empregador o seu parecer. Passados cinco dias o empregador pode proceder ao despedimento. Esta decisão tem ser proferida por escrito, num documento onde devem constar o motivo da extinção do posto de trabalho, prova dos critérios de escolha, o montante, a forma e quando é que tem lugar o pagamento da indemnização e a data de cessação do contrato.

• DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

Definição
O despedimento por inadaptação tem ser promovido pelo empregador. Podem existir várias situações consideradas de inadaptação, como redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao postos de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador ou de terceiros. Também pode ser considerada inadaptação os casos em que o trabalhador tenha competências técnicas ou de direção e não cumpram os objetivos previamente acordados por escrito.

Como proceder:
1- O empregador terá de informar o trabalhador da modificação substancial da prestação. Este terá um prazo superior a cinco dias para se pronunciar por escrito e, consequentemente, o empregador tem de comunicar, por escrito, ordens e instruções adequadas à execução do trabalho.

2- Em caso de despedimento por inadaptação, o empregador terá de comunicar, por escrito, ao trabalhador e à associação sindical a intenção de o despedir, indicando os motivos, as modificações introduzidas no posto de trabalho e comprovativos de formação e de redução de produtividade. O trabalhador e a estrutura representativa dos trabalhadores têm 10 dias para transmitir ao empregador o seu parecer.

3- Após receção deste parecer, o empregador tem 30 dias para proceder ao despedimento, que terá de ser por escrito e conter as seguintes informações: motivo da cessação de trabalho, o montante da indemnização e quando é que será paga, e a data de cessação do contrato.

• DENÚNCIA DO CONTRATO PELO TRABALHADOR

Definição
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de haver justa causa.

Como proceder:
O trabalhador terá de comunicar ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha dois anos ou mais de dois anos de antiguidade, respetivamente. Caso o cargo seja de administração ou direção, o contrato de trabalho pode ditar que este prazo seja aumentado até seis meses.

Se o contrato for a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante o contrato dure há seis meses ou menos. Se não cumprir este prazo, o trabalhador deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados.

• COMO CALCULAR AS INDEMINIZAÇÕES A QUE TEM DIREITO

Desde 2011 que as compensações a atribuir aos trabalhadores em caso de despedimento têm vindo a sofrer cortes. Se até essa altura as regras eram simples (cada trabalhador tinha direito a uma compensação equivalente a um mês de salário por cada ano de antiguidade na empresa), hoje o cálculos das indemnizações a atribuir são mais complexos podendo envolver diferentes parcelas (30 dias, 20 dias, 18 dias e 12 dias), consoante a data do contrato do trabalhador. Se tiver dúvidas consulte o simulador de compensações da Autoridade para as Condições do Trabalho.

Quanto se recebe?
Em caso de cessação de contrato a termo (certo ou incerto) com data de início anterior a novembro de 2011, a indemnização é calculada da seguinte forma:

• No período de contrato até 31 de outubro de 2012, o montante da indemnização corresponde a 30 dias de retribuição por cada ano de duração de contrato.
• No período entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano completo.
• Já o período de duração de contrato a partir de outubro de 2013, o valor da compensação é calculado da seguinte forma: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo nos primeiros três anos; nos anos seguintes considera-se 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano.

• SUBSÍDIO DE DESEMPREGO

O subsídio de desemprego é uma prestação da Segurança Social, paga em dinheiro, que se destina a compensar a perda das remunerações de trabalho. Para ter direito a este subsídio é necessário que tenha ficado involuntariamente desempregado e que esteja inscrito no Centro de Emprego.

Quem tem direito ao subsídio de desemprego?
Têm direito ao subsídio de desemprego os trabalhadores que tiveram um contrato de trabalho e que descontaram para a Segurança Social, ou que tenham contrato suspenso por salários em atraso. Também se incluem: os pensionistas de invalidez desempregados que passem a ser considerados aptos para trabalho, trabalhadores do serviço doméstico a tempo inteiro e com contrato, trabalhadores agrícolas, gestores que, à data da nomeação, pertencessem ao quadro da empresa há pelo menos um ano e ex-militares em regime de contrato e em regime de voluntariado.

Quantas pessoas estão a receber o subsídio de desemprego?

Quanto se recebe?
Recebe 65% da remuneração de referência, no entanto há limites máximos e mínimos. O valor mensal do subsídio de desemprego nunca poderá ser superior a 75% da remuneração líquida que auferia e, no caso dos ex-pensionistas de invalidez, o valor máximo do subsídio é o valor da pensão que recebiam. Se o subsídio de desemprego tiver sido pedido após abril de 2012, o valor máximo da prestação não pode ser superior a 1.048,05 euros (duas vezes o valor do IAS). Por outro lado, o valor do subsídio de desemprego não pode ser inferior a 419,22 euros (valor do IAS). Mas nos casos em que a remuneração de referência seja inferior ao IAS, o valor do subsídio é igual ao menor dos seguintes valores: IAS ou valor líquido da remuneração de referência. Saiba mais no Guia Prático do Subsídio de Desemprego, da Segurança Social

Qual é o prazo de garantia? 
Para ter direito ao subsídio de desemprego é necessário cumprir o prazo de garantia. Ou seja, tem de ter trabalhado como contratado e descontado para a Segurança Social durante, pelo menos, 360 dias nos dois anos anteriores à data em que ficou desempregado. Se tiver trabalhado menos dias, pode ter direito ao Subsídio Social de Desemprego. Para o prazo de garantia contam todos os dias que trabalhou como contratado, os dias que trabalhou no mês em que foi despedido, os dias de férias pagos, mas não gozados, os dias em que esteve a receber subsídios no âmbito da doença e parentalidade, dias que trabalhou num país da União Europeia ou outros países com que Portugal tenha acordos de Segurança Social.